خطر سوگیری های ناآگاهانه همیشه در کمین است! - جعبه مهر

واضح است برخی از کسانی که با بی انصافی به طارق ها یا آدئولا ها جواب رد می دهند نژادپرست هستند و عامدانه افراد را بر اساس قومیتشان غربال می کنند. باوجوداین، طبق پژوهش های روان شناختی وسیعی، بسکمک از افراد بدون اینکه حتی از پیش فرض هایشان آگاه باشند، تحت تأثیر سوگیری های ضمنی عمل می کنند.

نتایج چنین پژوهش هایی سبب ظهور قارچ گونۀ دوره های آموزش اصلاح سوگیری های ناآگاهانه و پذیرش تنوع شد؛ هدف این دوره ها اصلاح نگرش افراد در زمینه های نژادپرستی، نگاه جنسیتی و همجنس گراهراسی بود. اگر در سازمان بزرگی کار کرده باشید، احتمالاً در یکی از این دوره ها شرکت کرده اید.

سال گذشته کی یر استارمر - رهبر حزب کارگر بریتانیا - که ظاهراً اهمیت جنبش جان سیاه پوستان مهم است را زیر سوال برده بود، داوطلبانه به چنین آموزش هایی تن در داد. او می گفت: خطر سوگیری های ناآگاهانه همیشه در کمین ماست و صرف گفتن این جمله که اوه، احتمالاً این چیز ها در مورد بقیه صدق می کند نه من مسئله ای را حل نمی کند. حتی شاهزاده هری هم در رابطه با پتانسیل سوگیری های ضمنی خود شروع به مطالعه کرده و دیگران را هم به انجام این کار توصیه می کند.

منطقی به نظر می آید، این طور نیست؟ به مردم پیش داوری های پنهانشان را یادآوری می کنی و درنتیجه آن ها هم می توانند طرز فکر و رفتار خود را تغییر دهند. اما درحال حاضر، ایدۀ آموزش اصلاح سوگیری های ناآگاهانه و پذیرش تنوع به شدت پس زده می شود؛ دلیل آن هم حجم فزاینده ای از مقالات رسانه ای است که از وجود این دوره های بیدارکننده تأسف می خورند و شرکت در آن ها را در حکم این می دانند که پولتان را توی جوب بریزید. آدم های مردّد استدلال می کنند که شواهد بسیار کمی وجود دارد که حاکی از ثمربخش بودن این آموزش های اصلاح سوگیری ناآگاهانه باشد، همین بحث ها باعث شده است برخی سازمان ها - از جمله سازمان خدمات کشوری بریتانیا - طرح هایشان را لغو کنند.

حقیقت چیست؟ آیا اصلاً اصلاح سوگیری هایمان ممکن است؟ اگر پاسخ مثبت است پس چرا بسکمک از طرح ها از ایجاد تغییر عاجزند؟

محتوای دوره های آموزش اصلاح سوگیری های ناآگاهانه و پذیرش تنوع، طیف گسترده ای از مطالب را شامل می شود، اما بیشتر آن ها در چند بخش اصلی با یکدیگر اشتراک دارند. برای مثال، اغلب از شرکت کنندگان خواسته می شود که آزمون تداعی ضمنی را انجام دهند. الگوریتم این آزمون با اندازه گیری زمان واکنش افراد حین فعالیت دسته بندی لغات، تداعی مثبت یا منفی شرکت کنندگان را ازگروه های مشخصی مانند قومیت ها، گرایش های جنسی یا جنسیت های مختلف محاسبه می کند. (شما هم می توانید این آزمون را در سایت هاروارد انجام دهید).

بعد از اتمام آزمون تداعی ضمنی، به شرکت کنندگان دربارۀ نتایج آزمونشان توضیحاتی می دهند. به این ترتیب، شرکت کنندگان می توانند دربارۀ ماهیت کلیشه ها و سوگیری های ناآگاهانه و پیامد آن ها در محیط کار بیشتر بدانند و توصیه هایی برای کاهش اثر سوگیری ها هم دریافت کنند.

همۀ این چیز ها در مقام نظریه به کار می آید. اما اگر بخواهیم این منفعت ها را در عمل تأیید کنیم، باید نگرش ها و رفتار های کارکنانی را که در دوره های آموزش اصلاح سوگیری های ناآگاهانه و پذیرش تنوع شرکت کرده اند با کسانی مقایسه کنیم که در این دوره ها شرکت نکرده اند. درست به همان روشی که دارو ها را در برابر دارونما ها می سنجند.

ادوارد چانگ، استاد مدرسۀ کسب وکار هاروارد، یکی از منسجم ترین آزمایش ها را در این زمینه پیش برده است. او برای هزاران تن از کارکنان یک شرکت خدمات تخصصی بین المللی یک دورۀ مجازی پذیرش تنوع یک ساعته برگزار کرد. او برای این کار از ابزار هایی مانند آزمون تداعی ضمنی استفاده کرد؛ این تمرین برای این طراحی شده بود تا راجع به کلیشه های جنسیتی و پیامد های آن آموزش هایی به افراد بدهد و بررسی ها هم حاکی از آن بود که این تمرین برخی از این نگرش ها را تغییر می دهد. پس از اتمام دوره، شرکت کنندگان به وجود سوگیری های خود اذعان کردند و اعلام کردند از زنان در محیط کار خود بیشتر حمایت خواهند کرد؛ و این در مقایسه با کسانی بود که صرفاً دوره های عمومی ایمنی روان شناختی و گوش دادن فعالانه را گذرانده بودند.

متأسفانه و شاید برخلاف انتظار شما، این به معنای تغییرات عمیق رفتاری نبود. سه هفته پس از گذراندن دوره، به کارکنان فرصت داده شد تا در یک برنامۀ غیررسمی مربی گری شرکت کنند. به طورکلی، دیگر احتمالش کم بود که افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، برای خود مربی زن انتخاب کنند. شش هفته پس از گذراندن دوره هم این فرصت در اختیار شرکت کنندگان گذاشته شد تا همکاران ممتاز خود را معرفی کنند تا از آن ها تقدیر شود. دیگر فرصتی بهتر از این پیدا نمی شد تا به زنانی که در محیط کار نادیده گرفته شده اند، دل گرمی بدهند. اما باز هم، افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، عملکرد بهتری از افراد گروه کنترل در معرفی همکار زن نداشتند.

دکتر چانگ در این باره می گوید: ما حداکثر تلاش خود را کردیم تا تمرینی طراحی کنیم که کارآمد باشد؛ اما نتایج ما حاکی از آن است که این نوع تمرین های یک بارمصرف متداول در سازمان ها مشخصاً برای تغییر درازمدت رفتار ها ثمربخش نیستند.

اخیراً کمیسیون برابری و حقوق بشر بریتانیا گزارشی منتشر کرده است که نتیجه گیری های عمومی آن با یافته های چانگ هم راستاست؛ در این گزارش هجده مقاله بررسی شده اند که درباره برنامه های آموزش اصلاح سوگیری های ناآگاهانه بودند. روی هم رفته ماحصل سخن نویسندگان این است که این دوره ها در افزایش آگاهی نسبت به سوگیری ها مؤثر هستند، اما شواهدی که نشان دهد در تغییر درازمدت رفتار ها هم مؤثرند، محدود است.

حتی اعتبار آزمون تداعی ضمنی هم -که محور بسکمک از این دوره هاست - مورد مداقه قرار گرفته است. دوره ها ترجیح می دهند از نسخه های مختصرتر این آزمون استفاده کنند و ممکن است نتایج آزمون افراد از این هفته تا هفتۀ بعد تغییر کند. ازاین رو، اگرچه این آزمون برای تبیین مفهوم سوگیری های ناآگاهانه ابزار کمک آموزشی مفیدی است، اما صحیح نیست که آن را ابزار موثقی برای تشخیص پیش داوری های پنهان افراد بدانیم.

بی تردید اثربخش بودن این دوره ها زیر سؤال رفته است؛ جای هیچ تعجبی نیست که برخی از مطبوعات تصریح می کنند که با شرکت در این دوره ها فقط زمان و پولتان را هدر می دهید. بااین حال هستند روان شناسانی که با نگاه ظریف تری اعتبار این دست دوره ها را بررسی می کنند و بیم آن دارند که در نتیجه گیری هایشان اغراق کرده باشند. درست است که نتایج بسکمک از طرح ها مایۀ دلسردی است، اما برخی از آن ها هم اثربخش بوده اند و پژوهشگران معتقدند که به جای اینکه مطلقاً همۀ پژوهش ها را نادیده بگیریم باید از موفقیت ها و شکست هایمان درس بگیریم تا در آینده آزمایش های بهتری طراحی کنیم.

یکی از دلایل این شکست ها این است که بسکمک از طرح های آموزشی رایج آن قدر مختصرند که نمی توانند اثرات مطلوبی داشته باشند. دکتر دویین اَیتوولِگِن، یکی از نویسندگان گزارش کمیسیون برابری و حقوق بشر و یکی از اعضای مؤسس گروه تنوع و همه پذیری در انجمن روان شناسی بریتانیا، می گوید: معمولاً این طرح ها بخشی از فرایند جذب کارکنان هستند و حدوداً بین سی تا شصت دقیقه طول می کشند؛ و این طرح ها را محض خالی نبودن عریضه به نام یک مادۀ آموزشی استاندارد در فرایند ها جای داده اند. پس نباید تعجب کنیم که آموزش های ما زود فراموش می شوند.

عموم مطالعات نشان می دهند اگر آموزشِ تنوع در بازه های زمانی طولانی تری انجام شود، اثرات چشم گیرتری دارد. ممکن است آدم منفی بافی فکر کند که این برنامه های کوتاه، صرفاً یک سری تمرینات ساده هستند که در آن باید مربع هایی را تیک بزنند. بااین حال ایتوولگن معتقد است که طراحان این برنامه ها حقیقتاً نیت خوبی داشته اند، اما مشکل اینجاست که تا به امروز سازمان ها با تفکر نقادانه بررسی نکرده اند که برای ایجاد تغییر به چه اندازه تعهد نیاز است یا حتی خروجی های مطلوب را چطور باید سنجید.

در نتیجۀ نبود این دوراندیشی ها بسکمک از دوره های فعلی به شدت منفعل و نظری بوده اند. الکس لیندزی، استاد دانشگاه ممفیس می گوید: اگر برای عده ای فقط سخنرانی کنید که سوگیری ها همه جا هستند، ولی ابزار لازم برای تغییر را در اختیارشان نگذارید، در این صورت گمان می کنم آن ها می رسند به این که سوگیری ها طبیعی هستند و نیاز نیست برای رفعشان اقدامی کنند؛ بنابراین در تلاش برای مقابله با سوگیری ها، در کنار گام های واقعی برای بهبود آن ها، می توان از تمریناتی بهره برد که بیشتر مبتنی بر شواهد باشند و باعث شوند شرکت کنندگان، بیشتر دربارۀ اَعمال خود تأمل کنند.

در این اواخر تیم پژوهشی لیندزی در رابطه با مزایای تمرین اتخاذ دیدگاه آزمایشی ترتیب داد. از شرکت کنندگان خواسته شده بود که چالش هایی را بنویسند که کسی که به یک گروه اقلیت تعلق دارد با آن ها روبه روست. پژوهشگران دریافتند که این اقدام حتی تا چندین ماه پس از آموزش، موجب بروز تغییرات بادوام تر در نگرش ها و نیت های رفتاری افراد می شود.

لیندزی می گوید: شاید دقیقاً ندانیم فردی که نژاد، جنس، دین یا گرایش های جنسی متفاوتی دارد چه حسی دارد، اما تا حد زیادی می دانیم طردشدن در موقعیت های اجتماعی چه احساسی دارد؛ فکر می کنم وقتی شرکت کنندگان پی ببرند که برخی افراد به دلیل ویژگی های جمعیت شناختی خود، بیشتر از دیگران با این احساس طردشدگی روبه رو می شوند، در آینده واکنش های هم دلانه تری خواهند داشت.

لیندزی همچنین دریافته که باید شرکت کنندگان را تشویق کنیم تا روی شیوه هایی تأمل کنند که در گذشته با سوگیری رفتار می کردند و برای آینده خود در طول آموزش هدف هایی مشخص کنند. برای مثال، اگر از پیش عزمشان را جزم کنند که هر نوع نظر ناشایست درباره گروه های اقلیتی را به چالش بکشند، احتمال بیشتری دارد که با شیوه های حساب شده تری عمل کنند. لیندزی می گوید تازه اگر بتوانیم به طریقی پیشرفت مشارکت کنندگان را بررسی و دنبال کنیم، به نتایج مؤثرتری می رسیم؛ و این فرصتی است که دوره های فشرده به کلی از آن محروم اند. (این یافتۀ لیندزی هم جالب است که این راه کار های تأملی مخصوصاً برای کسانی اثربخش است که در بدو امر مخالف ایدۀ آموزش تنوع هستند).

به طورکلی این دوره ها از ایجاد تغییرات لازم عاجرند؛ چراکه بیشتر افراد نسبت به خود این ایده گارد می گیرند که شاید دچار پیش داوری شده باشند. در این دوره ها، بدون آنکه قصد توجیه سوگیری را داشته باشیم، توضیح این نکته که حتی آدم های خوب و خوش نیت هم به آسانی ممکن است در دام کلیشه ها بیفتند، می تواند کارساز باشد، در عین حال باید تأکید کنیم که افراد شخصاً موظف اند برای اصلاح سوگیری های خود اقدام کنند.

دست آخر این دوره ها می توانند به مردم بیاموزند که احتمال سوگیریِ مجوز اخلاقی را به رسمیت بشناسند؛ فرد در سوگیری مجوز اخلاقی از قبل به خود ثابت می کند که انسان آزادمنش و نوع دوستی است و از کار های به ظاهر فضیلت مندانه اش مانند شرکت کردن در دورۀ پذیرش تنوع یا حمایت کردن از اقلیت ها استفاده می کند تا رفتار های پیش داورانۀ آینده خود را توجیه کند.

درپایان، همه روان شناسانی که با آن ها صحبت کرده ام بر این نظرند که سازمان ها به جای اینکه به آموزش های اصلاح سوگیری های ناآگاهانه و پذیرش تنوع به چشم راه حلی سریع بنگرند، باید از آن به نام پایه ای برای تغییرات سازمانی گسترده تر استفاده کنند.

کالوین لای، استاد دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس است که در رابطه با سوگیری های ضمنی تحقیق می کند؛ او می گوید: همۀ افراد تحصیل کرده در هر نظام آموزشی، می دانند که حتی بهترین کلاس های دو یا سه ساعته هم قرار نیست دنیای ما را برای همیشه عوض کنند؛ هیچ جادویی در کار نیست. البته به گفتۀ او شاید این فعالیت ها یخ ماجرا را بشکند و کمک کند تا افراد بیشتر پذیرای سایر ابتکار عمل ها باشند؛ مانند اینکه سعی کنیم در فرایند جذب نیرو همه پذیری بیشتری داشته باشیم.

چانگ هم با این سخن موافق است. او هم می گوید: بعید است که آموزشِ پذیرشِ تنوع به تنهایی راه حل اثربخشی باشد؛ البته نباید این طور برداشت کنیم که نمی توان از آن در سازمان ها به نام جزئی از یک رویکرد چندجانبه برای بهبود تنوع، برابری و همه پذیری استفاده کرد.

ایتوولگن هم این فعالیت ها را با پویش های بهداشت عمومی برای مبارزه با چاقی مفرط و افزایش تناسب اندام مقایسه می کند؛ او می گوید می توان فهرست کالری غذا های مختلف و فواید ورزش کردن را در اختیار مردم گذاشت، اما این اطلاعات به تنهایی برای کاهش قابل توجه وزن کافی نیست؛ بلکه باید با پشتیبانی مستمر به مردم کمک کنیم تا بر اساس این اطلاعات عمل کنند. به طور مشابه، آموزش اصلاح سوگیری ها فقط به نام نقطۀ شروع مفید است؛ اما مضحک است اگر انتظار داشته باشید با آموزشی یک ساعته بتوانید این عادات ریشه دار را ریشه کن کنید.

او اضافه می کند: بی پرده بگویم، این تازه اولین قدم است و ما به سطوح متعددی از اقدامات نیاز داریم؛ این پروژه ادامه دار است.

منبع: ترجمان

مترجم: محسن به خوی

bestcanadatours.com: مجری سفرهای کانادا و آمریکا | مجری مستقیم کانادا و آمریکا، کارگزار سفر به کانادا و آمریکا